一、核心定位(Core Positioning)
“以公司战略与治理要求为核心,系统性构建并持续进化组织能力、人才体系与人力机制,确保公司在规模扩张、新业务并行与数智化转型过程中,实现合规可控、人才稳定、组织可复制。”
人力资源总监是公司组织能力与人力资本的第一责任人,对董事长、总经理及董事会负责。
二、详细职责清单
(一)公司治理与人力合规底座建设
- 建立并持续完善符合《上市公司治理准则》《劳动法》《证券监管要求》的公司级人力资源制度体系;
- 确保研发、技术、工艺、制造、试验、销售等关键岗位用工 100% 合规,规避劳动争议、技术泄密与内控风险;
- 统筹劳动合同、保密协议、竞业限制、核心岗位风险管控机制;
- 支撑审计、年报、监管问询中涉及“人力与合规”的相关事项,形成完整证据链。
(二)人力资源运营体系与稳定性管理
- 构建覆盖 招聘、入职、转正、调岗、离职 的员工全生命周期管理流程(SOP);
- 确保人力资源系统(HRIS,Human Resource Information System)中人员、组织、岗位、薪酬等主数据真实一致;
- 统筹社保、公积金、个税申报与年度汇算,确保零重大差错;
- 保障公司在人员规模增长、组织调整期间,人力运营“不断档、不失控”。
(三)业务导向的人力资源支撑与组织能力建设
- 深度理解公司核心业务链条:研发 → 工艺 → 制造 → 试验 → 交付 → 售后;
- 围绕传统特种变压器与新业务(柔性直流、数据中心、SST固态变压器),规划关键岗位能力结构;
- 支撑关键岗位招聘效率、试用期胜任率、核心人才稳定性;
- 成为董事长、总经理可信赖的“组织与用人参谋”。
(四)人力机制与体系设计(绩效、薪酬、任职资格)
- 牵头构建公司级 任职资格体系、16级岗位分级标准,并推动在关键岗位落地;
- 设计并持续优化绩效管理体系,使绩效指标与技术、质量、交付、成本等经营目标强绑定;
- 构建差异化薪酬与激励结构(如项目奖、技能津贴、关键岗位激励);
- 避免“一刀切”,支持不同业务、不同岗位的差异化发展。
(五)数字化与数智化转型中的人力支撑
- 推动人力资源系统与 PLM(Product Lifecycle Management,产品生命周期管理)、ERP(Enterprise Resource Planning,企业资源计划)、MES(Manufacturing Execution System,制造执行系统) 的数据协同;
- 引入 HRIS / HR Analyst(人力资源信息系统与人力数据分析)能力,
- 支撑人效分析、组织健康度评估与关键人才风险预警;
- 为新业务快速组建团队、复制组织能力提供数据与机制支持。
(六)战略牵引与中长期组织规划
- 参与公司中长期战略讨论,从组织与人才角度提出可行方案;
- 支撑公司资本运作、再融资、ESG(Environment, Social, Governance)中涉及的人力资本议题;
- 构建未来 3–5 年公司所需的关键组织能力与人才结构;
- 确保组织能力与公司战略方向同步演进。
(七)行业影响与组织能力输出
- 将公司在人力资源管理、组织建设、技术人才管理方面的实践进行体系化沉淀;
- 支撑公司参与行业交流、产教融合、人才标准制定等工作;
- 使“以人为本、技术立身”的组织理念,成为公司长期竞争力的重要组成部分。